Современное управление многими организациями происходит в условиях серьезной неустойчивости и непредсказуемости. В этой связи становится актуальной проблема не только эффективной модернизации самих компаний, но и эффективного осуществления организационных изменений. Таким образом, для психолога, работающего в трансформирующейся организации, на первый план выходит консультационная работа руководителей организации по вопросам психологического сопровождения персонала в период преобразований. Рассмотрим технологии, способствующие принятию изменений сотрудниками в соответствии с этапами оргизменений согласно концепции Прохаски-Норкросса-Диклименти. Указанные исследователи выделяют шесть фаз (этапов) изменений. На первом этапе – отторжение и начало осознания – когда сотрудники отрицают необходимость изменений, эффективно использовать на содержательном уровне – технологию информирования, причем, без давления, с целью принятия необходимости изменений, с максимально ясным и полным изложением фактов о важности перемен. На психологическом уровне – технологию установления контакта с целью формирования доверия сотрудника к руководителю, транслирующему необходимость преобразований. Название второго этапа – осознание – отражает суть происходящих с сотрудниками перемен. На содержательном уровне используется технология информирования, раскрывающая позитивные и негативные стороны предстоящих перемен, а на психологическом уровне – техники активного слушания с целью прояснения страхов сотрудников и формирования мотивации к изменениям. Третий этап – решимость – характеризуется проявлениями у сотрудников беспокойства и стресса. Для их преодоления на психологическом уровне рекомендуется продолжать использование технологии активного слушания и технологии планирования, на содержательном – предоставить сотруднику необходимые для действий ресурсы. На четвертом этапе сотрудники начинают действовать в соответствии с проводимыми в организации изменениями и, соответственно, сотрудникам на психологическом уровне необходимо оказывать поддержку и мотивировать к дальнейшим изменениям. Пятый этап называется поддержание действия и характеризуется необходимостью продолжать поддержку сотрудников на психологическом уровне, а также на содержательном – в виде предоставления возможности получить недостающую профессиональную подготовку. На шестом этапе – рецессия и начало нового цикла – сотрудники, по мнению авторов концепции, соскальзывают. Однако, на наш взгляд, помимо негативного завершения в виде рецессии у сотрудников возможно принятие оргизменений, проявляющееся в закреплении нового стиля поведения. Как при позитивном, так и при негативном исходе проведения оргизменений с сотрудниками важно провести на содержательном уровне анализ проблемных ситуаций, способствовавших или не способствовавших принятию изменений. Необходимо отметить, что рассмотренная модель применима как на индивидуальном уровне, так и в контексте организации. При этом необходимо учитывать, и западные исследователи особенно это подчеркивают, что любой человек будет сопротивляться (или никак не реагировать) любым изменениям, если он будет считать, что его к этим переменам принуждают помимо его желания. Поэтому так важна всяческая психологическая поддержка сотрудников, способствующая самостоятельному поиску и нахождению их собственных источников мотивации к изменениям, а также к преодолению своей неуверенности. Таким образом, можно говорить о том, что применение рассмотренной концепции будет способствовать принятию организационных изменений, снижению организационного стресса у сотрудников, повышению мотивации персонала и его надежности при реализации проектов.
Автор: Эльяфи Елена Ярославна
Вход на сайт
Новые лица
-
Попкова Наталья Владимировна
Город: Нижний Новгород
подробнее...
-
Минченок Даниил Фёдорович
Город: Санкт-Петербург
подробнее...
-
Богданова Галина Николаевна
Город: Белгород
подробнее...
2014 © Справочник Психологи России. Соглашение о конфиденциальности | Правила