Масштабные социально-экономические изменения, происходящие в России последнее десятилетие, коснулись всех сфер жизни социума, в том числе и гендерных отношений. Как показывают западные и российские исследования, в современном обществе получает распространение эгалитарный тип внутрисемейных отношений, когда резкая дифференциация труда между полами в семейной и общественной жизни исчезает, уступая место интеграции супружеских ролей и высокой степени их взаимозаменяемости. В первую очередь это связано с ростом профессиональной занятости и образования женщин, в основе которого лежат не только экономические, но и в значительной степени социально-психологические факторы. Однако, по данным "Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения" (РМЭЗ) в 2000 году большинство и женщин, и мужчин разделяли позицию, что мужчины имеют лучшие шансы при трудоустройстве. Исследователи выделяют следующие виды дискриминации на рынке труда, основываясь на сфере действия или на результатах. 1. Дискриминация при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы). Она происходит тогда, когда ту или иную группу населения при прочих равных условиях последними берут на работу и первыми увольняют. 2. Дискриминация в доступе к определенным профессиям или должностям. Она происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то, что они способны выполнять эти работы. 3. Дискриминация при оплате труда. Она возникает в случае более низкой оплаты труда одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы. То есть в том случае, когда различия в оплате труда не связаны с различиями в эффективности труда. 4. Дискриминация при продвижении по службе, в профессиональной карьере. Она наблюдается, когда работники дискриминируемой группы ограничиваются в вертикальной мобильности. 5. Дискриминация при получении образования или профессиональной подготовки. Она может выражаться или в ограничении доступа к получению образования и профессиональной подготовки, или в предоставлении образовательных услуг более низкого качества. Этот вид дискриминации нельзя в полной мере отнести собственно к дискриминации на рынке труда, так как получение образование обычно предшествует трудовой деятельности. Но, несмотря на «дотрудовой» характер этого вида дискриминации, ее причины и следствия теснейшим образом связаны с функционированием рынка труда. Многочисленные исследования оценок гендерной дискриминации и со стороны работников, и со стороны работодателей показывают, что наиболее актуальным видом дискриминации на российском рынке труда является дискриминация при найме и увольнении. Исследование профессора М.С. Кришнан и С. Митас (Michigan's Ross School of Business), в котором приняли участие более 55 тысяч сотрудников, работающих в сфере высоких технологий в США в период с 1999 по 2002 год, выявило дискриминацию женщин: занимая аналогичные должности, имея тот же уровень образования и опыта, женщины зарабатывают на 7,8% меньше. Хотя исследование не установило, что разница в оплате мужчин и женщин является следствием систематической дискриминации со стороны работодателей, обнаруженные пустоты в зарплатах говорят о том, что вопрос о финансовом равноправии все еще остается актуальным. Такая же практика существует и в Великобритании. Через 30 лет после того, как в Великобритании был принят Закон о равной оплате труда, женщины по-прежнему зарабатывают меньше мужчин. В целом по всем отраслям британской экономики за ту работу, за которую мужчина получает 100 фунтов, женщине платят 82. Исследование Т. Комисаровой и С. Рощина, проведенное в 1998-2001 годах показало, что значительная часть объявлений о вакансиях гендерно не нейтральны. Причем это относилось к профессиям, в которых не требуются профессиональные навыки, связанные с биологическими различиями качества рабочей силы мужчин и женщин. За четыре года доля таких объявлений о вакансиях выросла от 30% до 40%, несмотря на то, что в российском трудовом законодательстве существует запрет на дискриминацию при найме по гендерному признаку. Распределение гендерных предпочтений по профессиональным группам показывает, что у работодателей существуют устойчивые стереотипы о профессиональной предпочтительности мужчин и женщин. Диаграмма 1. Профессиональные предпочтения работодателей в отношении мужчин-сотрудников. Диаграмма 2. Профессиональные предпочтения работодателей в отношении женщин-сотрудников. Таким образом, на рынке труда в основном реализуется не прямая, а скрытая дискриминация, которая проявляется в политике найма и продвижения, и отражает гендерные предпочтения работодателей по отношению к определенным рабочим местам и видам деятельности. Такая скрытая дискриминация способствует формированию горизонтальной и вертикальной сегрегации на рынке труда. По мнению Р. Дроэдж мужчины чаще меняют свою профессиональную карьеру, чем женщины, так как последние не оставляют попыток добиться повышения по службе и не готовы к переоценке своих профессиональных целей и достижений. Возможно, этому есть и другая причина – большая склонность мужчин к риску. При отборе на руководящую должность к женщине предъявляют более высокие требования, чем к мужчине. И таким образом, появляется правило, согласно которому женщина должна быть вдвое лучше мужчины, если хочет занять руководящую должность. Женщина имеет больше шансов занять руководящую должность среднего звена, в то время как высшие руководящие должности безоговорочно отдают мужчинам. Так, в списке 200 высокооплачиваемых руководителей экономики и производства США не было ни одной женщины. В то же время в среднем менеджменте женщины занимали половину всех мест. При одинаковом с мужчиной уровне квалификации женщины чаще всего оказываются ниже по служебной лестнице. Высказывается мнение, что для женщины путь к власти связан с преодолением многочисленных препятствий, тогда как для мужчин – с реализацией многочисленных возможностей. Конечно, с последним утверждением трудно полностью согласиться, мужчин слишком много, а начальственных постов слишком мало, поэтому им тоже приходится бороться за «место под солнцем», но для женщин эта борьба тяжелее, с меньшими шансами на успех. Многое зависит от того, в какой сфере общественной жизни и на каком уровне эта борьба происходит. В Алтайском крае из 50 директоров заводов и фабрик только две женщины; в банковских учреждениях из 15 — одна женщина-руководитель; в 11 крупных коммерческих компаниях все генеральные директора — мужчины. По данным Торгово-промышленной палаты Пензенской области, среди руководителей крупнейших региональных компаний женщин нет. По информации Государственного комитета статистики Ростовской области, среди руководителей крупных предприятий и организаций (с числом работников более 4000 человек) женщин нет. В сфере массовой информации доля женщин на руководящих постах выше. В Алтайском крае из 8 главных редакторов краевых газет 4 женщины, в Смоленской области из 15 — 7. В Ростовской области женщины руководят 14 из 42 теле- и радиокомпаний, а также половиной из 50 областных и муниципальных периодических изданий. В связи с этим в США существует понятие «стеклянный потолок». Эта метафора отражает тот факт, что во многих организациях существует как бы невидимый потолок, выше которого женщины продвинуться не могут. И действительно, исследования показывают, что в США женщины имеют больше препятствий для служебного роста, чем мужчины. Это и меньший доступ к информации, и меньшая возможность поучиться у опытных женщин-руководителей, поскольку их очень мало, и предпочтение подчиненными в качестве руководителя мужчины, и скептическое отношение мужчин-администраторов к женщинам-лидерам, и осуждение близких и друзей. Я думаю, что эта ситуация характерна не только для США, но и для других стран, в том числе и для России. Так по данным РМЭЗ более половины женщин считает, что у них мало качеств, которые ценятся в современной экономической ситуации. Что касается мужчин, то их оценки были более оптимистичными. В среднем по сравнению с женщинами мужчин, считавших, что у них недостаточно ценных качеств, было на 10% меньше. Обратная тенденция наблюдается тогда, когда речь идет об оценке достаточности качеств. Здесь мужчин, наоборот, на 10% больше. В среднем за эти годы около 43% мужчин думали, что у них много качеств, которые ценились на тот момент на рынке труда (ответы «скорее это не про меня» или «это точно не про меня»). В 1998 год кризиса доля мужчин, отметивших эти варианты ответов, снижалась до 39,7%. Показательно в этом отношении исследование О.К. Самарцевой и Т.А. Фоминой, выявившее 40% организаций с «мужским лицом», 20% - с «женским». Ярко выраженного доминирования «мужских» или «женских» ценностей не наблюдается в 40% организаций. То есть, процент «бесполых» ценностей в организациях велик. Кроме того, авторы отмечают, что исследование зафиксировало приверженность мужским ценностям (активность, независимость, решительность) у женщин-руководителей еще в большей степени, чем у мужчин. Респонденты отмечали, что в жесткой предпринимательской среде наличие таких качеств, как доброта и открытость, препятствуют успеху. По мнению многих исследователей успешной профессиональной карьере женщин часто мешает имеющийся у многих из них страх перед успехом. Ученица Дж. Аткинсона М. Хорнер ввела в двухфакторную модель своего учителя (мотивацию достижения успеха – избегания неудачи) третий фактор – мотивацию избегания успеха. По ее представлениям, успех вызывает у женщин тревогу, так как ассоциируется с нежелательными последствиями: утратой женственности, потерей значимых отношений с социальным окружением. Кроме того, женщина, испытывая вину перед детьми и мужем, подсознательно стремится отказаться от профессиональной карьеры, тем более что культурные традиции не одобряют жен, добившихся большего успеха по сравнению с их мужьями. Этот феномен получил название «конфликта боязни успеха». Успех в сферах профессиональных и значимых отношений представляется для женщины взаимоисключающим. Поэтому, отдавая предпочтение значимым отношениям, она начинает бояться успеха в профессиональной деятельности. Как отмечалось ранее, в достижении высокого профессионализма женщинам часто мешает направленность на семью и детей. Р. Валдез и Б. Гутек обнаружили, что женщины-руководители намного чаще оказываются незамужними, чем те, кто не занимает руководящих должностей. При этом, чем более ответственна работа и чем большей подготовки она требует, тем больше среди женщин, занятых этой работой, бездетных и тем меньше среди них женщин с тремя и более детьми. В другом исследовании было показано, что женатых менеджеров-мужчин гораздо больше (86%), чем замужних менеджеров-женщин (45%); мужчин, имеющих детей, также больше (62% против 20%). Конечно, нельзя сбрасывать со счетов и предубеждение мужчин-руководителей против женщин, имеющих детей, но ведь это предубеждение возникло не на пустом месте, а отражает накопленный многими поколениями опыт, говорящий, что женщины чаще, чем мужчины, вынуждены прерывать свою работу из-за беременности, ухода за больными детьми. Поэтому работодатели небезосновательно предполагают, что женщина, в отличие от мужчины, может уволиться в любое время. Отсюда на руководящую должность назначаются только те женщины, которые неоднократно подтвердили свою преданность делу. Впрочем, тот же критерий существует и для назначения на руководящую должность мужчин. Таким образом, можно сделать вывод о том, что специфика женкой карьеры заключается в сочетании женщиной карьеры с активным выполнением ролей матери, жены, домохозяйки, что служит источником «ролевого напряжения», стресса, так как профессиональная и семейные роли являются одинаково значимыми, что особенно выражено у молодых женщин. Построение карьеры часто сопровождается негативными эмоциональными переживаниями, связанными с недостаточным вниманием близким и особенно детям. Кроме того, необходимо помнить о том, что на рынке труда действуют одновременно и дискриминация, и механизм самоотбора женщин, которые не позволяют им занимать положение одинаковое с мужчинами. По поводу разделения профессий на «мужские» и «женские» можно сказать следующее. «Мужскими» профессиональными группами в 1994-2002 годах, по данным С. Рощина, оставались профессии военнослужащих (в этой группе наблюдалась самая низкая концентрация женщин: их доля за весь период ни разу не превысила 12%); квалифицированных сельскохозяйственных работников и работников рыбной промышленности; операторов и машинистов установок, промышленных рабочих. Однако и в этих профессиональных группах наблюдались некоторые изменения. Так, по сравнению с 1994 годом в 2001 году в профессиональных группах военнослужащих и промышленных рабочих стало чуть больше женщин, а в профессиональной группе квалифицированных сельскохозяйственных работников и работников рыбной промышленности, наоборот, количество женщин уменьшилось. Профессиональные группы, которые, также по данным С. Рощина, все время с 1994 по 2001 год были «женскими», следующие: конторские служащие и по обслуживанию клиентов; профессионалы со средним образованием и занятые в сфере обслуживания. Последняя группа в 1994-1995 годах была очень близка к тому, чтобы стать промежуточной. Однако, начиная с 1996 года, она стала без сомнения «женской» (на протяжении всего периода доля женщин в этой группе варьировала от 70,2 до 78,8%). В профессиональной группе конторских служащих и по обслуживанию клиентов доля женщин оставалась примерно на одном уровне (в среднем, доля женщин была равна 90%). Что касается группы профессионалов со средним образованием, то доля женщин здесь за семь лет уменьшалась на 7%. Итак, мы видим, что широкое участие женщин в трудовой деятельности не привело к устранению различий между мужчинами и женщинами в сфере занятости. При количественно близком уровне экономической активности мужчин и женщин, схожем типе трудовой активности на протяжении жизненного цикла, женщины продолжают трудиться в условиях горизонтальной и вертикальной сегрегации на рынке труда и получают в среднем меньшую заработную плату. Таким образом, для устранения экономических основ гендерного неравенства недостаточно обеспечить одинаковое участие мужчин и женщин в трудовой деятельности. Для этого необходимо изменить структуру спроса на рынке труда, практику найма и продвижения персонала, повысить значимость и престижность занимаемых женщинами должностей.
Автор: Эльяфи Елена Ярославна
Вход на сайт
Новые лица
-
Попкова Наталья Владимировна
Город: Нижний Новгород
подробнее...
-
Минченок Даниил Фёдорович
Город: Санкт-Петербург
подробнее...
-
Богданова Галина Николаевна
Город: Белгород
подробнее...
2014 © Справочник Психологи России. Соглашение о конфиденциальности | Правила